#metoo och elefanten i rummet – om organisatorisk hållbarhet - 26 oktober 2017

Dagens gästbloggare är Lisa Wiklund, Innerwell. Hon är diplomerad psykosyntesterapeut och coach utbildad vid PsykosyntesAkademin i Stockholm och arbetar även som konsult inom HR. I juni bloggade hon om digitala möten i klimatpåverkans spår.

#metoo och elefanten i rummet – om organisatorisk hållbarhet

#Metoo-kampanjen har svämmat över i alla sociala medier, nyheter och offentlig diskussion den senaste tiden. Kvinnor och män reser sig och säger att nu är det nog. Debatten handlar inte bara om våldtäkter och sexuella förbrytelser utan om en maktobalans och ett tolkningsföreträde.

Ur ett värderings-, organisations- och arbetsmiljöperspektiv är det här tolkningsföreträdet en elefant i rummet. Sverige har sedan ett år tillbaka en ny arbetsmiljölagstiftning för organisatorisk och psykosocial arbetsmiljö: Vi ser ökad förekomst av ohälsosam arbetsbelastning, konflikter och kränkande särbehandling på våra arbetsplatser, samtidigt som antalet anmälda arbetssjukdomar som beror på brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön har ökat. Dessutom har vi sedan årsskiftet skärpt lagstiftning mot sexuella trakasserier och diskriminering på arbetsplatser. Arbetsgivare har en långtgående skyldighet att kartlägga, motverka och förhindra mobbing, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Det ska upprättas konkreta handlingsplaner och en förankrad policy av nolltolerans. Arbetstagare har ett medarbetaransvar att rapportera och ta hjälp om hen eller någon i hens omgivning drabbas. Med andra ord: Det behövs inget nytt regelverk, inte ens ändringar i det nuvarande. Det är solklart vad som gäller.

Värdeord som öppenhet, gemenskap och acceptans och respekt för olikheter är vanliga i våra kulturbeskrivningar och arbetsgivarvarumärke.

Ändå vittnar #metoo-kampanjen om att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön förekommer i alla former och tar sig alla möjliga uttryck. Detta tillåts pågå, både öppet och i det fördolda som en gemensam överenskommelse om att det inte faller inom ramen för den lagstiftning vi faktiskt är skyldiga att följa. Att det är OK att stå över lagar och förordningar.

Jag arbetade med HR för en välkänd skandinavisk koncern för några år sedan, och fick i uppdrag att på förekommen anledning hålla workshops om kultur, värderingar och spelregler i en affärsenhet. Deras personalenkät visade att sexuella trakasserier förekom på arbetsplatsen. När jag kom dit hade chefen hunnit sätta munkavle på samtliga medarbetare. Jag mötte en mur av förklaringar från både kvinnliga och manliga medarbetare om vikten av att ha roligt på jobbet, att ha högt i tak och att inte alltid ta saker så allvarligt. Det fanns en tydligt diskriminerade jargong i deras kommentarer. Några hade vågat säga annorlunda anonymt i personalenkäten. Men när frågan togs upp skyddade man chefen, som hade flera utredningar av sexuella trakasserier bakom sig. Så precis som #metoo-kampanjen får oss att inse: alla är utsatta men ingen är förövare.

Det här är ju ett tydligt exempel på en otrygg och icke-hållbar arbetsmiljö, där skam, makt och hot om och uteslutning ur gemenskapen tvingar medarbetare till tystnad och anpassning till en verklighetstolkning som inte är allas egentliga sanning. En otrygg arbetsmiljö som på sikt kan medföra negativa konsekvenser för prestation och affärsmässigt resultat. Det påminner om den välkända Milgram-studien på 60-talet, hur elever som blev utsatta för klasskompisar med en överenskommen felaktig beskrivning av verkligheten – i detta fall längden på pinnar, som trots uppenbar och tydlig uppfattning av verkligheten, faktiskt ändrade sin verklighetsbeskrivning för att få tillhöra gruppen. Att tillhöra gruppen har i evolutionens historia alltid handlat om överlevnad. Det är starka instinkter inom oss som många gånger innebär att skammen blir den utsattas och därför inte lufts till ytan. I stället etableras en tystnadskultur.

Även om regelverket finns där, fortsätter maktmissbruket och härskarteknikerna att florera fritt – utan att vi uppmärksammar det. #Metoo-kampanjen i all ära, men när den har lagt sig, hur medvetandegör och skapar vi en hållbar förändring i våra attityder och beteenden om vi inte följer de lagar och regelverk som finns?  Och låter brott mot regelverket få konsekvenser?

Jag har hjälpt många arbetsgivare att skapa och implementera mångfalds- och jämställdhetsplaner. När vi kommer till det konkreta – att bjuda in till ett djupare samtal om våra grundläggande värderingar och beteenden, vad är ok och vad är inte ok på den här arbetsplatsen, vad är egentligen mobbing, trakasserier och kränkande handlingar – slingrar sig många. Det finns en elefant i rummet, en skam som man inte vill veta av. Det känns tryggare att formulera bekräftande värdeord och hänga upp dem på väggen i svarta designramar än att se varandra i ögonen och berätta hur det egentligen är. Rädslan får tolkningsföreträde.

Om vi vill skapa hållbarhet i våra organisationer på riktigt måste vi våga stå upp för våra värderingar. På riktigt. Och ta konsekvenserna. Låta skammen och rädslan få komma upp i dagern och upptäcka att när så sker finns ingenting att vara rädd för. Sluta gömma oss bakom en diskrimineringspolicy som ligger i byrålådan men dammas av för uppdatering med jämna mellanrum. En företagsledning måste ha modet att ta ansvar, och chefer vara obekväma förebilder, vi måste alla hjälpa varandra att våga se vad som faktiskt pågår. Vi behöver vakna upp ur den här tysta överenskommelsen och se sanningen i vitögat tillsammans. Då först kan ett möte ske och då först är en förändring möjlig. Här och nu, 2017. Överallt, på de flesta arbetsplatser, förekommer sexuella trakasserier och annan mobbing i någon grad.  För att vi alla fortfarande tillåter det. Det får aldrig ursäkta tystnad att någon tillåts bryta lagen på grund av att hen anses värdefull för företaget.

Så, utgångspunkten för chefer måste vara att här, i min grupp, precis som överallt – förekommer trakasserier och kränkande särbehandling. Jag måste bara upptäcka det. Samt: är jag del av det? Och för medarbetare: säg ifrån, skratta inte med.

Nu är det läge att bryta tystnaden. #Metoo-kampanjen rättfärdigar att man gör det, den ger oss ett fönster. Den gör det legitimt att prata om elefanten.


2 kommentarer